Kompetenzerfassung

Die gezielte Entwicklung von Kompetenzen erfordert Transparenz über die vorhandenen und gewünschten Ausprägungen auf der Ebene der Organisation, der Teams und der Individuen.

Die Kompetenzerfassung dient der eigenverantwortlichen Planung und Umsetzung selbstorganisierter Kompetenzentwicklungsprozesse in der gesamten Organisation, in den Teams und unter den Mitarbeitern. Sie ist kein Beurteilungsinstrument!


Kompetenzen schlagen sich immer in Handlungen nieder. Sie sind keine Persönlichkeitseigenschaften.

Die Bewertung von Kompetenzen erfolgt deshalb auf Basis der Ergebnisse des Handelns im Arbeitsprozess, der Performanz.

Der beste Prädiktor für zukünftiges Handeln – und damit für Kompetenzen – ist vergangenes Handeln.

Noch immer werden in zahlreichen Unternehmen und Organisationen objektive, belastbare und valide Persönlichkeitstests eingesetzt und von versierten, testtheoretisch geschulten und statistische Methoden beherrschenden Psychologen zu einem Maßstab von Personalauswahl und Personalentwicklung gemacht. Dagegen gibt es ernsthafte Einwände. Der ursprüngliche Glaube, durch Intelligenz- und Persönlichkeitstests vernünftige Vorhersagen über das Potenzial an Handlungs- und Arbeitsfähigkeit der Mitarbeiter zu treffen, wurde bereits frühzeitig widerlegt.

Die sehr stabilen Persönlichkeitseigenschaften sind bei der Einschätzung von Mitarbeitern oder Bewerbern viel weniger interessant als die vergleichsweise schnell zu entwickelnden Handlungsfähigkeiten in Form von Kompetenzen. Zudem ist das Ableiten von Persönlichkeitseigenschaften hin zu Handlungsfähigkeiten fragwürdig. Selbst wenn beispielsweise im Vertrieb die Persönlichkeitseigenschaft „Extraversion“ zu 90 % mit einer hohen Akquisitionsstärke gekoppelt wäre, kann sich ein Unternehmen gehörig und kostenaufwendig irren, wenn es zufällig an einen der 10 % der Bewerber gerät, der zwar vollkommen extrovertiert ist, aber bei Akquisitionsaufgaben dann gänzlich versagt.

Die Erfassung von Kompetenzen mittels Persönlichkeitstests ist nicht möglich.

Auf Basis unserer über 15-jährigen Erfahrung mit Kompetenzerfassungen, haben wir das Kompetenzerfassungssystem KOWEX® entwickelt, das auf jeweils vier Handlungsankern für jede Kompetenz basiert, die wiederum die Grundlage für die Befragung bilden. KOWEX® arbeitet mit einer flexiblen 10er-Skala, die den Vorteil hat, differenzierte Ergebnisse zu liefern.

KOWEX® ist ein Verfahren, um Kompetenzen auf individueller Ebene sowie auf Team- und Organisationsebene transparent zu machen, zu analysieren und zu bewerten, um gezielte Kompetenzentwicklungsmaßnahmen zu ermöglichen.

Kompetenzen in Teams oder in Organisationen entwickeln sich jeweils in eigenen Prozessen, sie sind nicht die Summe der Einzelkompetenzen. Parallel zum Prozess des gezielten Wertemanagements und der Erfassung der Werte, schlagen wir deshalb folgenden Prozess für das Kompetenzmanagement und zur Erfassung der Kompetenzen vor:

Organisationsebene

  • Organisationsweite Kompetenzerfassung Ist- und Wunsch:

Auf Basis der Erfassungsergebnisse können folgende Erkenntnisse gewonnen und erste Schlussfolgerungen abgeleitet werden:

  • Wie schätzen alle Mitarbeiter die Ausprägung der 16 Kompetenzen in der Organisation ein?
  • Wie sind die Kompetenzen in den einzelnen Bereichen der Organisation ausgeprägt?
  • Welche Ausprägungen dieser Kompetenzen wünschen sich die Mitarbeiter bzw. halten sie für erforderlich, um die Zukunft der Organisation zu sichern?
  • Welche Kernkompetenzen prägen die Organisation?
  • Welche Kompetenzen der Organisation sollten gezielt weiter ausgebaut werden?
  • Ableitung der zukünftigen Kernkompetenzen der Organisation in einem offenen, kooperativen Prozess auf Basis der Erfassungsergebnisse.
  • Organisationsweite Kommunikation und Diskussion der zukünftigen Kern-Kompetenzen, evtl. Anpassung dieser Kompetenzen und Vereinbarung von „Korridorthemen“, zur organisationsweiten Kompetenzentwicklung
  • Kommunikation der Kernkompetenzen und der „Korridorthemen“ intern und extern

Teamebene

Die teambezogene Kompetenzerfassung wird meist durch die jeweilige Führungskraft mit Unterstützung des Werte- und Kompetenzmanagement-Teams initiiert und moderiert:

  • Teambezogene Kompetenzerfassung Ist- und Wunsch:
  • Wie schätzen alle Teammitglieder die Ausprägung der 16 Kompetenzen im Team ein?
  • Welche Ausprägungen dieser Kompetenzen halten die Teammitglieder für erforderlich, um die Zukunft des Teams zu sichern?
  • Bewertung der Teamkompetenzen
  • Welche Erkenntnisse können aus den Abweichungen zwischen Ist- und Wunschkompetenzen gewonnen werden,
  • Wie wirken sich solche Abweichungen in der Teampraxis aus, ergeben sich daraus Hinweise für das teambezogene Kompetenzmanagement…?
  • Ableitung des teambezogenen Soll-Kompetenzprofils in einem offenen, kooperativen Prozess mit allen Teammitgliedern auf Basis der Erfassungsergebnisse.
  • Entwicklung und Vereinbarung von Teamprojekten zur Entwicklung der Teamkompetenzen sowie entsprechender Kompetenzziele
  • Regelmäßige Überprüfung und Reflexion der Teamziele

Individuelle Ebene

Auf der Ebene der Mitarbeiter fließen die Prozesse der Werte- und Kompetenzentwicklung zusammen, weil im Rahmen der Kompetenzentwicklung Werte verinnerlicht – interiorisiert – werden.

Wir haben in der Praxis mit der in Abbildung 1 skizzierten Vorgehensweise sehr gute Erfahrungen gemacht.

In einem Vorab-Workshop zur Definition des Soll-Kompetenzprofils für einzelne Funktionen bzw. Aufgaben mit erfahrenen Fach- und Führungskräften der jeweiligen Organisation, wird das Kompetenzmodell auf die spezifischen Anforderungen angepasst. Dies erfolgt, indem die Handlungsanker auf die konkreten Aufgaben im Arbeitsprozess, die Organisationskultur und die Sprache der Zielgruppe hin abgewandelt werden.

Für jede Kompetenz wird dabei ein Zielkorridor definiert, der zwischen zwei und vier Stufen umfasst. Für diesen Workshop ist etwa ein Tag einzuplanen. Die angepassten Handlungsanker bilden die Grundlage für die Fragen zur Erfassung der Kompetenzen durch die Software. Die Erfassung der Kompetenzen erfolgt:

  • durch die Selbsteinschätzung der Mitarbeiter,
  • durch Fremdeinschätzungen von Lernpartnern, Kollegen, Führungskräften oder Lernbegleitern, bis hin zur 360-Grad-Einschätzung,
  • im Abgleich zum definierten Soll-Profil.

Die Rückmeldung durch die Erfassungs-Software umfasst insbesondere die in Abbildung 2 beschriebenen Elemente.

Die grafischen Auswertungen werden verbal erläutert, analysiert und bewertet. Dabei werden insbesondere folgende Aspekte hervorgehoben:

  • Welche Kompetenzen liegen über dem Zielkorridor? Weist der Mitarbeiter Kompetenzen auf, die darauf hindeuten, dass er für anspruchsvollere Aufgaben in Fragen kommt?
  • Welche Kompetenzen liegen unter dem Zielkorridor? Welche Kompetenz-Entwicklungsmöglichkeiten bieten sich für den Mitarbeiter an?
  • Welche Kompetenzen liegen im unteren Randbereich des Zielkorridors? Welche Kompetenz-Entwicklungsmöglichkeiten bieten sich für den Mitarbeiter an?

Der Mitarbeiter definiert eigenverantwortlich seine zwei bis drei Kompetenzziele, die er in den kommen Wochen oder Monaten erreichen will.

Für diese Ziele werden geeignete Herausforderungen in der Praxis oder in Praxisprojekten identifiziert, die für diesen Kompetenzaufbau geeignet erscheinen.

Über die Orgabrain GmbH und Co. KG

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